Deficiência Moral - A pior das deficiências

Quer trocar de emprego?

Seleção de postagens sobre Líderes e Liderados

Controle das verbas de Marketing

Headhunters - quase nunca dão feed back

Manuais de Procedimentos

A Controladoria e Avaliação de desempenho

A Controladoria e o Grupo de Colaboradores

Atualmente as empresas requerem estruturas pequenas, econômicas e eficientes. Os grupos devem ser reduzidos e altamente qualificados. A gestão deve ser voltada para resultados, o treinamento e a normatização devem ser constantes. Serviços não relacionados ao negocio fim "core business" tendem a ser terceirizados cada vez mais. Desta forma o corpo funcional das empresas tende a ser técnico e qualificado. Os profissionais necessitam além do conhecimento técnico da área, também conhecimentos gerais amplos, bem como dominar informática, e dependendo da empresa serão necessários outras idiomas. 

A equipe de colaboradores deve ser dimensionada de forma a atender as necessidades de recursos humanos necessários ao cumprimento das funções da Controladoria. Tanto um sub como um superdimensionamento dos recursos necessários podem ser prejudiciais.. 

Um grupo de funcionários com boa formação e educação para trabalhar na área é fundamental para o alcance dos objetivos.

Especial cuidado deverá ser tomado no que tange às admissões dos funcionários, visto que uma admissão errada pode gerar prejuízos consideráveis. Por isso recomenda-se que sejam esgotados os recursos de avaliação admissional. Assim, os testes de conhecimento técnico, avaliação do perfil psicológico, análise curricular e outros, não devem ser prescindidos.

Cada funcionário deve ter uma descrição de funções detalhada (job description) e definição das responsabilidades oficialmente estabelecidas, além disso as avaliações funcionais, planos de treinamento, plano de carreira, rodízio de funções (job rotation), são instrumentos de vital importância não só na organização da Controladoria mas de toda a empresa.

A motivação dos colaboradores da Controladoria está altamente relacionada à capacidade de envolvimento e comando do Controller. Existem basicamente dois tipos de comandos: o primeiro é baseado na autoridade e dificilmente consegue motivar e obter comprometimento dos funcionários O segundo é baseada na liderança, quando ocorre tende a proporcionar os melhores ambientes e resultados em suas áreas.

Um estilo de comando baseado na liderança voltado ao desenvolvimento de seus funcionários (empowerment) é elemento chave para o sucesso das equipes de trabalho. 

Para o funcionário a empresa ideal é aquela onde uma saída de um gerente pode ser reposta mediante uma serie de promoções internas, resultando assim, na admissão de um estagiário ou auxiliar em início de carreira, possibilitando uma ampla mobilidade na estrutura hierárquica da empresa. Por outro lado empresas que vão buscar no mercado a maioria de seus gerentes e diretores, demonstram incapacidade para aproveitamento dos potenciais existentes, ou estruturas despreparadas que não formam sucessores, sendo consequentemente mal gerenciadas.

arilopes@folha.com.br
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Missão da empresa

Missão da Empresa

"Uma empresa não se define pelo seu nome, estatuto ou produto que faz; ela se define pela sua missão. Somente uma definição clara da missão é razão de existir da organização e torna possíveis, claros e realistas os objetivos da empresa."   Peter Drucker

 

A Missão é o "Objetivo ou propósito básico e permanente; está sempre ligada ao oferecimento de produtos e serviços para satisfação das necessidades do consumidor.

É necessário que a missão da empresa esteja clarificada para seu melhor desempenho, assim como que as crenças e valores dos principais executivos que compõem o sistema institucional da empresa sejam aceitos de modo geral por todos os que dela fazem parte."

Masayuki ressalta ainda que a Missão de uma empresa é a sua razão de ser e pode ser expressa em diversos níveis, vejam abaixo exemplos de Missões:

- Nosso negócio é serviço;

- Desejamos ser a melhor organização de serviços do mundo;

- Satisfação pública com nosso serviço.

Empresas estampam nos murais, sites e até cartões de visita suas missões, valores e outras informações relevantes.

E-mail de gerentes do BB a clientes levou CVM a suspender abertura de capital

Fonte : Folha de São Paulo

E-mails enviados por dois gerentes de agência do Banco do Brasil, um de São Paulo e outro do Rio, levaram a CVM (Comissão de Valores Mobiliários) a suspender por até 30 dias a abertura de capital da BB Seguridade, braço de seguros do banco.
CVM suspende oferta de até R$ 12 bilhões do BB Seguridade por 30 dias
BB adotará 'medidas corretivas' para retomar abertura de capital de seguradora
Na mensagem, os gerentes avisavam a 66 clientes --50 no Rio e 11 em São Paulo-- sobre a oportunidade de comprar as ações, que seriam lançadas no dia 26 deste mês.
A CVM os considerou divulgação irregular, sem "aprovação prévia" da autarquia, e mandou parar o que seria a maior abertura de capital do país desde 2009.

Editoria de Arte/Folhapress

Em 2009, uma confusão semelhante levou ao descredenciamento de 23 corretoras que intermediavam a abertura de capital da então Visanet, hoje Cielo. As corretoras divulgaram publicidade por e-mail, considerada inapropriada por, supostamente, estimular a adesão.
Pelo caminho, ficaram sem as ações os clientes que não tiveram tempo de fazer a reserva em outra corretora.
Logo depois, a CVM decidiu padronizar e aprovar previamente o material de divulgação dessas operações.
Diante do fato, o BB corre contra o tempo para reverter a situação até amanhã.
Se a operação for adiada para maio, os coordenadores terão que começar quase do zero, porque o prospecto (principal documento da abertura do capital) terá de incluir o balanço do primeiro trimestre de 2013. Até abril, só precisa do de 2012.
Ontem, o BB contatou os clientes que receberam o e-mail, permitindo que eles cancelassem a reserva de ações. O BB pediu que a CVM reconsidere a decisão.
Procurados, a CVM e o BB não quiseram comentar.

Ex-presidente do STF critica criação de conselhos externos para monitorar imprensa

O ex-presidente do Supremo Tribunal Federal, Ayres Britto, criticou a iniciativa de criação de conselhos externos para monitorar as atividades da imprensa. Segundo o ministro aposentado, o controle da imprensa configura a “antessala da censura prévia”. Ayres Britto participou, nesta segunda-feira, em Porto Alegre, da sessão de abertura do 26º Fórum da Liberdade, promovido pelo Instituto de Estudos Empresariais (IEE). Ayres falou que qualquer proposta nesse sentido teria de ser considerada inconstitucional, porque a imprensa livre é um “elemento conceitual” da democracia. “A imprensa só pode ser controlada por ela mesma, só pode ser avaliada criticamente por ela, assim como ocorreu com o Judiciário a partir da criação do CNJ, ou por meio de controle difuso do consumidor da informação. Estou convencido de que caminharemos naturalmente para a criação de um mecanismo de controle e regulação internos”, disse Ayres Britto. Nota do Blog: Compartilhamos da crítica do ex presidente do STJ. Democrácias e censura são coisas antagônicas.

Tópicos de Controladoria Estratégica e Controladoria Financeira

Atualizei as postagens sobre Tópicos de Controladoria

O material é composto por 6 postagens, onde encontrarão boa parte do material que costuma utilizar em classe.

Para facilitar os acessos coloco a seguir os links:

TÓPICOS DE CONTROLADORIA - PARTE 1

TÓPICOS DE CONTROLADORIA - PARTE 2
TÓPICOS DE CONTROLADORIA - PARTE 3
TÓPICOS DE CONTROLADORIA - PARTE 4
TÓPICOS DE CONTROLADORIA - PARTE 5
TÓPICOS DE CONTROLADORIA - PARTE 6

Use o material à vontade, mas não esqueça de mencionar a fonte. Se quiser fazer um comentário no Blog, será bem vindo.

Obrigado

arilopes@folha.com.br

Headhunters - Como separar o joio do trigo?

Logo de início quero comentar que conheci deversos excelentes headhunters. Mas na minha avaliação de mais de 30 anos convivendo com headhunters posso afirmar que é frequente termos problemas com eles.

Boa parte dos headhunters não dão feed back e adotam práticas pouco respeitosas para com seus pesquisados.

Já troquei algumas vezes de emprego através deles e tive a sorte de cruzar com excelentes profissionais da área, mas também sofri um pouco na mão de outros tantos.

Sem contar com certas empresas que chegam a dominar o mercado, mas que possuem práticas inadequadas.

Certa ocasião fui contato por uma afamada empresa que me fez uma série de perguntas por telefone, disse que eu havia sido indicado e comentou que tinham uma posição em aberto. A empresa tinha pressa e pressionaram para marcar uma entrevista dali a alguns dias, no que eu me prontifiquei a atender.

Confirmei a data e horário da entrevista. Me lembro que pedi o primeiro horário, pois pretendia perder o menor tempo possível, visto que iria para o trabalho em seguida. Como é comum, me preparei no dia anterior. Reservei um bom terno, engraxei os sapatos, levantei bem cedo, me arrumei e sai com boa antecedência de casa, pois o trânsito em São Paulo assim o requer.

Quando eu estava quase chegando, meu telefone toca e a headhunter pergunta se eu estava a caminho. Eu respondí que estava quase chegando. A headhunter falou: " Me desculpe mas surgiu um contra tempo e eu vou precisar marcar a entrevista para outro dia e entrarei em contato para remarcar. Sem muito o que fazer eu falei que aguardaria o contato.

Estou aguardando até hoje o contato da headhunter, o que já faz quase uma década.

Vemos também diversas empresas, algumas bem famosas e até líderes de mercado que possuem práticas voltadas a faturar o máximo,  mas que raramente agregam valor para os candidatos. Uma vez fiz a bobagem de cadastrar um currículo num site pago, numa dessas empresas que tem um milhões de vagas disponíveis. Ocorre que a maioria dos conhecidos que que se candidam para essas vagas nunca são chamados. O que faz com que dê para desconfiar se as vagas realmente existem.

Outra empresa, líder do mercado de vagas para área financeira, é famosa por nunca responder aos CV´s enviados. Um conhecido meu excelente profissional, com ótima formação e inglês fluente, comentou que se candidatou inúmeras vezes às vagas dessa empresa mas nunca foi chamado. No meu caso eu fui uma vez contatado pela empresa e compareci lá para uma entrevista. Fui entrevistado por uma moça bem jovem, que não sabia nem o que perguntar e que depois de 5 minutos comentou que eu era a pessoa certa para a vaga que estavam buscando.

Ocorre que as empresas que contratam prestam pouca atenção em como o headhunter atua e se comporta com os candidatos, e acabam colocando na liderança de mercado empresas como essa que comentei acima. Eu participarmente prefiro as empresas menores, e preso a experiência e profissionalismo dos headhunters, sendo que varios dos melhores possuem a cabeça branca e uma lista imensa de realizações e seleções efetuadas com sucesso satisfazendo empresas e respeitando os candidatos.Entendo que a área trabalha com tempo curto. Um amigo e excelente headhunter comentou que para uma vaga publicada foram recebidos 1200 currículos. Obvio que não para dá dar retorno para todos, nem fazer uma análise profunda no material recebido.

Na realidade bons headhunters são prejudicados pelos ruins, e isso é mais culpa das empresas que contratam e que não sabem separar o joio do trigo. Por isso, profissionais que vão para o mercado precisam buscar colocação profissional através de diversas outras formas. Afinal Headhunters, como separar o joio do trigo?