O Brasil é campeão mundial de processos trabalhistas. São mais de dois milhões de ações transitando pela justiça.
Impressionante a quantidade de ações trabalhistas que algumas empresas possuem. São ações que envolvem um pouco de tudo. Alguns exemplos seguem:
- jornada de trabalho;
- pedidos de equiparação;
- questões sobre insalubridade;
- não pagamento de horas extras;
- encargos não recolhidos sobre benefícios;
- funcionários terceirizados pedindo vínculo trabalhista;
- questões que envolvem acidente de trabalho;
- estabilidade e reintegração de funcionários demitidos;
- doenças por LER ( lesão por esforço repetitivo );
- doenças por condições insalubres;
- não observação de horários de descanso;
- questões devido uso de celular, notebooks e outros equipamentos fora da empresa;
- transferências sem pagamento de adicionais devidos;
- questões envolvendo assédio moral;
- e muitos, muitos outros tópicos sendo requeridos judicialmente.
Especial cuidado com a contratação de terceiros, onde possa ser caracterizado vínculo trabalhista, ou onde a empresa tenha que responder solidariamente por questões trabalhistas. Este ponto merece um artigo específico.
Algumas empresas chegam a dezenas, e dependendo do caso a centenas e até milhares de ações na justiça. A quantidade depende do porte da empresa, da postura dos gestores e das medidas preventivas que adotam.
Advogados trabalhistas defensores dos direitos dos empregados são especialistas em identificar quesitos que irão compor os processos, o que poderá implicar em significativas indenizações.
Advogados contratados pelas empresas procuram preparar as melhores defesas possíveis, o que visa defender seus clientes e ganhar as ações ou na impossibilidade disso minimizar as perdas inevitáveis.
O ambiente dentro das empresas
Dentro das empresas os funcionários recebem informações dos sindicatos, de ex colegas com ações na justiça e principalmente daqueles que venceram processos. Logo, nas empresas as informações são abundantes e os funcionários têm plenos conhecimentos de seus direitos e possibilidades de entrarem com ações após saírem da empresa, ou em alguns casos até mesmo enquanto ainda estão trabalhando.
Um dos fatores que complicam a vida das empresas diz respeito aos funcionários protegidos pela CIPA ou com outros tipo de estabilidade, eles possuem estabilidade legal e garantia de emprego. Alguns desses funcionários acabam se aproveitando dessa estabilidade e deixam de se esforçar como um funcionário sem estabilidade normalmente faz. Desta forma, passam a ser um problema para a empresa implicando em perda de produtividade e contribuindo para a deterioração do clima no ambiente de trabalho. Mas isso não é regra, muitos funcionários eleitos para a CIPA ou com outro tipo de estabilidade continuam sendo responsáveis e cumpridores de seus deveres.
Os encarregados, supervisores e gerentes nem sempre estão orientados a terem atitudes que minimizem os riscos para empresa, e não raro acabam adotando práticas que contribuem para a ocorrência reclamações trabalhistas futuras, e por vezes até ações que envolvem assédio moral.
Análises de riscos detalhadas efetuadas por peritos e outros profissionais qualificados não são feitas e condições alimentadoras de reclamações trabalhistas continuam ocorrendo, e muitas vezes até são agravadas.
Admissões efetuadas não raro visam o preenchimento de vagas com urgência, o que muitas vezes traz para a empresa funcionários que tem histórico de entrarem na justiça contra as empresas onde trabalham e perfil inadequado para as funções para as quais foram contratados.
Questões que potencializam reclamações trabalhistas ocorrem sistematicamente. Entre essas questões podemos citar a falta de treinamento, a falta de material de proteção e segurança, ou a existência desses elementos, todavia sem o registro e documentação devidos.
Nesse contexto as reclamações trabalhistas proliferam e cabe às empresas se defenderem da melhor forma.
Fatores que podem contribuir para minimização das reclamações trabalhistas:
Segue uma breve lista de pontos que podem minimizar a ocorrência de ações trabalhistas, bem como podem dar às empresas subsídios para preparar defesas bem sucedidas no âmbito legal.
- Procurar manter um bom clima de trabalho onde os funcionários bem liderados e respeitados.
- Observar rigidamente os requisitos legais para efeito de jornadas de trabalho. Os intervalos de almoço e outros descansos devem ser respeitos. Além disso, a jornada de trabalho deve estar documentada eficientemente. Em algumas empresas os funcionários chegam a marcar cartão com mais de 15 minutos antes ou depois dos horários de trabalho. Essa marcações podem gerar a necessidade de pagamento de horas extras. É necessário gerenciar muito bem o tempo que os funcionários permanecem trabalhando.
- Deve-se evitar o pagamento de salários muito diferentes para funcionários que fazem serviços similares. Isso pode render pedidos judiciais de equiparação de salário.
- Avaliar sistematicamente e treinar os supervisores e gerentes para que atuem de forma a obterem o comprometimento do colaboradores, e para que pratiquem uma liderança focada na competência e não na autoridade. A gestão baseada na autoridade muitas vezes extrapola os limites podendo implicar em reclamações envolvendo assédio moral.
- Evitar uma rotatividade muito grande e anormal. Por trás desse tipo de ocorrência pode haver causas sobre as quais a empresa deve atuar.
- Tomar muito cuidado nas admissões. Admissões mal feitas é um dos grandes motivos das altas rotações de funcionários. Deve-se fazer uma ampla avaliação que pode incluir testes escritos, psicológicos, entrevistas, consulta a ex empregadores, outras referências, análise da carteira de trabalho e verificação de histórico de afastamentos médicos, confrontar o que está na carteira de trabalho com o que o candidato declara nos currículos e muitas outras coisas que contribuirão para evitar a contratação de perfis inadequados.
- Manter bom registro sobre contratos de trabalho, códigos de ética, manuais de uso de ativos da empresa, outros manuais sobre procedimentos diversos, documentos referentes treinamentos, recibos de entrega de ativos da empresa ao funcionário com instruções de uso e responsabilidades, requisições de entrega de material de segurança e proteção, normas sobre segurança e proteção e outros documentos importantes. Tudo deve ser datado, assinado pelo funcionário, supervisor e área de recursos humanos e no caso de envolver outras áreas, como segurança por exemplo, os responsáveis por tais áreas devem também assinar. Manter toda essa documentação em boa guarda, com backup ou arquivo escaneado ou micro filmado visando preservar informações no caso de roubo, incêndio, etc. Hoje alguns controles e aprovações devem podem ser virtuais, advogados e área de informática devem participar da definição dos sistemas para que requisitos legais e requisitos de gestão de informações sejam atendidos.
- Manter contrato com advogado trabalhista competente e desenvolver trabalho interno de avaliação, minimização de riscos e contínuas ações para prevenção de ações trabalhistas. Dependendo do porte da empresa áreas jurídicas internas poderão coordenar o trabalho de advogados externos, ou até mesmo assumirem algum trabalho diretamente. No entanto, é necessário ocorrer uma boa coordenação.
A realidade das empresas
A realidade das empresas é bem diferente. Algumas até que se organizam razoavelmente, mas muitas acabam gerando para si uma grande quantidade de ações trabalhistas que seriam em boa parte evitáveis, caso houvesse uma gestão mais adequada.
Sem contar que alguns resultados negativos são obtidos por absoluta falta de atenção das empresas com pontos básicos a serem atendidos no dia a dia das empresas. Em alguns casos ações são perdidas por absoluta desorganização das empresas, que pode decorrer da falta de documentação, falta de testemunhas devido a alta rotação de funcionários, perda de data de audiência, economia em honorários de advogados ou outros diferentes motivos.
Conclusão
A atuação preventiva é fundamental e pode em muito minimizar as contingências trabalhistas nas empresas. Para isso treinamentos internos para o diversos níveis da empresa são altamente recomendados.
Números de ações na justiça, valores de provisão para perdas prováveis, índices de sucesso na defesa das ações encerradas, etc, podem ser transformados em indicadores e serem monitoradas sistematicamente com a finalidade da busca de melhoria contínua.
A direção da empresa deve olhar não somente para dentro da empresa, mas também deve estar de olho no mercado em busca das melhores práticas, que uma vez identificadas podem ser levadas para a empresa, ou servir de base para melhoria dos processos.
Organização, profissionalismo e competência são essenciais. Empresas que sofrem com inúmeras ações trabalhistas precisam ter esses quesitos fortemente analisados, o que irá indicar as causas reais do problemas, e sobre elas e que a cúpula, donos e acionistas da empresa devem atuar.
arilopes@folha.com.br
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