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terça-feira, 28 de agosto de 2012

Geração Y e o adequado comportamento na empresa

Abaixo destaco um texto extraído da Wikipedia : 


A Geração Y, também chamada geração do milénio ou geração da Internet, é um conceito em Sociologia que se refere, segundo alguns autores, à corte dos nascidos após 1980 e, segundo outros, de meados da década de 1970 até meados da década de 1990, sendo sucedida pela geração Z.
Essa geração desenvolveu-se numa época de grandes avanços tecnológicos e prosperidade econômica. Os pais, não querendo repetir o abandono das gerações anteriores, encheram-nos de presentes, atenções e atividades, fomentando a autoestima de seus filhos. Eles cresceram vivendo em ação, estimulados por atividades, fazendo tarefas múltiplas. Acostumados a conseguirem o que querem, não se sujeitam às tarefas subalternas de início de carreira e lutam por salários ambiciosos desde cedo. É comum que os jovens dessa geração troquem de emprego com frequência em busca de oportunidades que ofereçam mais desafios e crescimento profissional. Uma de suas características atuais é a utilização de aparelhos de alta tecnologia, como telefones celulares de última geração, os chamados smartphones (telefones inteligentes), para muitas outras finalidades além de apenas fazer e receber ligações como é característico das gerações anteriores.
Enquanto grupo crescente, tem se tornado o público-alvo das ofertas de novos serviços e na difusão de novas tecnologias. As empresas desses segmentos visam a atender essa nova geração de consumidores, que constitui um público exigente e ávido por inovações. Preocupados com o meio ambiente e as causas sociais, têm um ponto de vista diferente das gerações anteriores, que viveram épocas de guerras e desemprego.
Mas se engana quem pensa que na Geração Y tudo são só flores. Nascidos numa época de pós-utopias e modificação de visões políticas e existenciais, a chamada Geração Y cresceu em meio a um crescente individualismo e extremada competição. Não são jovens que, em geral, têm a mesma consciência política das gerações da época contracultural. E também, como as informações aparecem numa progressão geométrica e circulam a uma velocidade e tempo jamais vistos antes, o conhecimento tende a ficar cada vez mais superficial
                                               Fonte Wikipidia


Pois é nas empresas  alguns  representantes dessa geração muitas vezes chegam a altos cargos. Muitos se destacam pelo raciocinio rápido e inteligência. Mas não raro, podem apresentar problemas no que diz respeito ao comportamento, respeito ao ambiente corporativo e até questões de assédio moral, pois às vezes acham que podem resolver tudo no atropelo e na pressão. Lógico que não podemos generalizar. Alguns são bem comunicativos e se lhes faltam alguns conhecimentos que vem com a prática e vivência, eles são espertos o bastante para buscarem em suas equipes profissionais experientes nas áreas que eles não dominam.

Sempre gostei de desenvolver jovens talentos e alguns desses joven oriundos da geração Y eu tive a felicidade de participar do desenvolvimento profissional. No entanto, para formar um profissional, desde o nível de estagiário ou trainee, eu gastava entre 4 a 5 anos. No entanto, hoje parece que alguns profissionais chegam a posições importantes em tempo bem menor.

Num dos meus últimos empregos de carteira assinada, vi uma componente dessa geração atingir rapidamente um cargo de gerente de produtos. Era uma pessoa medianamente inteligente mas com alto QI (quociente de indicação), que favorecida por um diretor pouco competente a colocou em cargo para a qual ela não estava preparada.

Nos anos 80, eu atingi o nível gerencial aos 32 anos em uma grande multinacional, e isso era pouco comum na geração à qual eu pertencia. Mas ao 32 anos eu já tinha 17 anos de experiência, o que me propiciou bons conhecimentos e experiência no trato de pessoas. No entanto, a situação atual é bem diferente e as coisas acontecem com maior rapidez.

Acredito que seja possível e positivo que as corporações invistam em jovens talentos, mas é importante que eles sejam bem esclarecidos sobre os limites e práticas que devem ser incentivadas e as que devem ser abominadas.

Conheço um jovem diretor cuja competência é inquestionável, no entanto ele se julga uma estrela e continuamente assume comportamentos que lhe pode arruinar a carreira. Ele é pouco acessível, vive incomunicável e de portas fechadas. É extremamente grosseiro por Email, apesar  de às vezes ser gentil e educado quando abordado pessoalmente. Além disso, costuma agir como certas autoridades que dão uma carteiradam, ou assumem atitude do tipo: Você sabe com que estão falando? Pois é, esse sujeito vive batendo no peito e dizendo que é um diretor, e que as pessoas precisam saber como altender a um diretor. O que logicamente ele nunca acha que estão fazendo adequadamente.

Na realidade é muito difícil trabalhar com pessoas arrogantes, e ser da geração Y e arrogante ao mesmo tempo é algo que dificulta muito a convivência. Por outro, lado ser da geração Y e ter comportamentos adequados, procurar desenvolver qualidades que muitas vezes falta a essa geração, pode ser o que falta para esses jovens talentos decolarem e atingirem altos postos. Então para essa turma eu deixo a seguir uma das postagens mais acessadas e deixo também meus votos de sucesso e muita humildade.

Fonte: Deste mesmo Blog Qualidades do Lider

QUALIDADES DO LIDER / DOZE COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS PARA A GESTÃO DE PESSOAS


Bons técnicos, ao assumirem posições de comando, muitas vezes tornam-se maus gestores de pessoas. O conhecimento técnico é importante, entretanto, representa apenas uma parcela das habilidades necessárias aos gestores. O autêntico líder necessita estudar, entender e praticar algumas competências essenciais.
Abaixo seguem as DOZE COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS PARA A GESTÃO DE PESSOAS:

1- Cooperação e confiança mútua. Líderes observam aos seus colaboradores e cuidam para que haja cooperação. Ao detectar algum comportamento inadequado, imediatamente O GESTOR deve intervir. Comportamentos inadequados devem ser corrigidos mediante uma abordagem direta, clara e objetiva. A confiança principalmente por parte dos liderados não vai ocorrer se o lider não se coloca de forma imparcial e justa, e não previlegia um ou outro preferido que muitas vezes chega a posições de destaque apenas porque conta com o forte apoio do lider. Algumas situações que ocorrem com algumas lideranças gera um ambiente de insatisfações e frustrações provocando grande desgate para o ambiente corporativo.

2- Tomada de decisão onde existe a competência. As mudanças devem ser preparadas e executadas desde que se assegure que as competências essenciais existam. Alguns funcionários são mais analíticos, outros são generalistas. No ambiente profissional existem funções que requerem perfis específicos e o mau líder pode não ter percepção para compreender os perfis dos funcionários e as necessidades das funções, podendo o implicar no comprometimento dos resultados. Não raro encontramos situações onde um colaborador é promovido para a incompetência. Por exemplo: um bom vendedor pode ser uma mau gerente, ou pode ocorrer o caso de uma promoção se dar antes de um período necessário de preparação, ou seja de forma precipitada. Algumas decisões requerem ampla avaliação, estudos de cenários, estudos econômicos detalhados, no entanto encontramos empresas que somam enormes perdas por decisões tomadas sem a avaliação necessária, nesses casos as perdas serão consequência natural. 

3- Gerenciamento focado em resultado. Líderes centralizadores e preocupados em controlar todas as rotinas de seus subordinados demonstram incapacidade de formar uma equipe competente. Formar uma equipe competente, capaz de tocar a rotina de uma área, favorecerá que o líder se torne disponível para se voltar para os resultados mais importantes. Bons líderes devem priorizar resultados e serem competentes para liderarem equipes motivadas e confiáveis.

4- Avaliação de performance contínua e clara. Prover feed back contínuo aos membros de sua equipe é característica dos líderes. Mencionar aos seus colaboradores os pontos fortes observados irá contribuir para que tais pontos se fortaleçam ainda mais. Por outro lado, apontar as falhas ocorridas e as necessidades de melhora evitará reincidências futuras.

5- Comunicação franca. A abordagem do líder deve ser franca, direta e objetiva. A comunicação deve ocorrer sem grandes introduções e rodeios. Um líder não perde tempo e comunica francamente o que for necessário.

6- Informações compartilhadas. Hoje as grandes organizações expõem as suas visões, seus valores e metas nos murais. Dentro das áreas de uma organização, os gestores devem adotar papel semelhante,ou seja, não existe nada pior do que participar ativamente de um projeto e depois ser ignorado pelo seu superior.

7- Trabalhando com emoções e argumentos em situações de conflito. Diversos tipos de conflito ocorrem dentro de uma área de trabalho, como por exemplo, problemas entre os membros da equipe ou problemas de um membro da equipe com pessoas de outras áreas. Em situações de conflito, um líder deve procurar antecipar as reações e entender as emoções. Uma forma de intervir é efetuar indagações que sirvam para o colaborador controlar suas emoções e assumir comportamentos mais adequados. Exemplos de questões: Qual a conseqüência que esse problema pode acarretar? Como podemos evitar situações semelhantes no futuro?

8- Fazer uso de diversas opiniões, argumentos e diferentes culturas. A prática da democracia é difícil e todos os governos democráticos possuem defeitos, mas ainda não surgiu melhor sistema. As empresas precisam da prática da democracia, mas sem abrir mão de uma liderança forte e voltada para resultados.

9- Comprometimento com novas idéias. Muitas grandes idéias foram consideradas ridículas quando expostas pela primeira vez. Recriar o que existe visando eficiência e eficácia, rever processos para cortar o que não agrega valor, buscar sinergias, reduzir custos, são elementos que normalmente estão atrelados às novas idéias, logo, o gestor deve estar comprometido com novas idéias.

10- Identificar e destacar méritos. Certa ocasião um gerente recebeu uma carta parabenizando-o por um resultado alcançado em uma empresa onde ele havia pedido demissão há três meses - vejam até onde chegou a capacidade de reconhecer e destacar méritos do ex gestor desse gerente. Todo funcionário quer ter o seu mérito destacado. Um gestor que esconde os méritos de seus colaboradores e capitaliza somente para si os resultados estará agindo de forma individualista. Um gestor que identifica e destaca méritos de forma justa e imparcial, propiciará a sua equipe maior comprometimento, além de que melhorará o clima de trabalho.

11- Compartilhar e desenvolver parcerias. Desenvolver parcerias significa disposição para compartilhar responsabilidades, obrigações e méritos. Parceria é uma relação ganha-ganha onde o equilíbrio, a honestidade e a ética são elementos sempre presentes. Não existe a possibilidade de se tornar um líder sem compartilhar e desenvolver profundas relações de parcerias com o seu grupo de colaboradores e também com outras partes dentro e fora da empresa.

12- Comprometimento com liderança. O líder precisa ter consciência da responsabilidade que carrega e da necessidade de estar comprometido com a liderança. Um adequado comprometimento com a liderança se reflete em uma equipe forte, que trabalha motivada e que entrega resultados.

Conclusão: As competências essenciais relatadas esgotam as qualidades necessárias a um bom líder? A resposta certamente é não. A essas qualidades podemos juntar outras como ética, caráter e coragem. Ao analisarmos os líderes em atividade, notaremos que freqüentemente muitos desses atributos estão ausentes. As empresas fixam metas agressivas de crescimento, rentabilidade, dentre outras, mas deveriam, além disso, também mensurar, avaliar e buscar avanços no comportamento de seus gestores.


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