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domingo, 28 de setembro de 2008

A importância das admissões, como formar equipes e motivar funcionários.



Atualmente as empresas requerem estruturas pequenas, altamente qualificadas e eficientes. A gestão deve ser voltada para resultados, o treinamento e a utilização de um bom manual de procedimentos são essenciais. Serviços não relacionados ao negocio fim "core business" tendem a ser terceirizados.


Organogramas complexos muitas vezes são reflexos de estruturas mal dimensionadas. Excessivo número de subordinados diretos, muitos níveis hieráquicos, grande número de gerentes e chefes gerando custos incompatíveis com a organização, são alguns dos problemas freqüentemente encontrados nas empresas. 
 
O corpo funcional das empresas precisa ser qualificado, os profissionais necessitam, além do conhecimento técnico da área, também conhecimentos gerais como dominar informática e outros idiomas.

A equipe de colaboradores deve ser dimensionada de forma a assegurar eficiência e eficácia na execução das atividades. Tanto um sub como um super dimensionamento das equipes (recusos humanos) e da infra-estrutura (recursos materiais) necessários serão danosos à empresa. Um grupo de funcionários com boa formação e educação para trabalhar na área é fundamental para o alcance dos objetivos. Especial cuidado deverá ser tomado no que tange às admissões dos funcionários, visto que uma admissão errada pode gerar prejuízos irreparáveis. 

Por isso recomenda-se que sejam esgotados os recursos de avaliação admissional, ( testes de conhecimento técnico, avaliação do perfil psicológico, análise curricular e outros ).

Outros aspectos que usualmente são considerados nos processos admissionais.
Ø Graduação e pós-graduação;
Ø Idade
Ø Criatividade
Ø Comunicação
Ø Fumante / não fumante;
Ø Sexo com tendência de igualdade entre homens e mulheres;
Ø Local de residência;
Ø Disponibilidade para viagens e / ou mudança de local de trabalho;
Ø Capacidade de trabalho sobre pressão;
Ø Adaptabilidade a processos de mudanças;
Ø Experiência e referências anteriores;
Ø Capacidade de trabalhar sobre pressão.
Ø Potencial para ocupar cargos superiores 

É necessária uma descrição de funções detalhada para cada função (job description). Um Job Description deve conter em detalhe as atividades, responsabilidades e requisitos para do desempenho do cargo.

Recomenda-se que a empresa, através de suas políticas de recursos humanos, se utilizem de:

Avaliações funcionais. 

Normalmente ocorre anualmente. Nesses momentos os funcionários devem receber um retorno (feed back) sobre seus desempenhos. Pontos de melhora devem ser identificados e ações devem ser tomadas para que ocorra melhoria contínua nas avaliações. 

Plano de Carreira 

Não é possível que todos os colaboradores de uma organização possuam um plano de carreira, mas é recomendável que se adote um plano de carreira para todos os profissionais que tenham possibilidade de serem desenvolvidos. 

Rodízio de funções (job rotation).

É usual encontrarmos funcionários que permanecem 10, 20 ou mais anos ocupando a mesma função. Na maioria dos casos isso é decorrente de má gestão. Manter um rodízio saudável de funções é benéfico para a empresa, propicia continua avaliação, evita a criação dos funcionários insubstituíveis e é uma forma de promover desenvolvimento interno. 

A motivação dos colaboradores está altamente relacionada à capacidade de envolvimento e comando do Gerente. Existem basicamente dois tipos de comandos: o primeiro é baseada na autoridade e dificilmente consegue motivar e obter comprometimento dos funcionários, a segunda é baseada na liderança, quando ocorre tende a proporcionar os melhores ambientes e resultados em suas áreas. Um estilo de comando baseado na liderança voltado ao desenvolvimento de seus funcionários (empowerment) é elemento chave para o sucesso das equipes de trabalho. 

A empresa ideal é aquela onde uma saída de um gerente é reposta mediante uma serie de promoções internas, resultando assim, na admissão de um estagiário ou auxiliar do menor nível, possibilitando uma ampla mobilidade na estrutura hierárquica. Por outro lado empresas que vão buscar no mercado a maioria de seus gerentes e diretores, demonstram incapacidade para aproveitamento dos potenciais existentes e desenvolvimento de pessoas, ou estruturas despreparadas que não formam sucessores, sendo conseqüentemente mal gerenciadas. 

Avaliação de desempenho

É peça chave na gestão dos recursos humanos. Normalmente se adota um período anual, assim em uma determinada data escolhida os funcionários são avaliados pelos seus superiores. É importante que em um bom sistema de avaliação os funcionários recebam "feed back" a respeito de suas avaliações funcionais. Algumas empresas pedem ao funcionário para efetuar uma auto-avaliação e depois compara a mesma à avaliação efetuada pelo superior hierárquico. É importante que os itens onde são atribuídas as menores pontuações sejam devidamente explicados aos avaliados. Recomenda-se que os pontos críticos identificados sejam trabalhados pela empresa de forma a propiciar melhor avaliação futura. Necessidades de treinamento são freqüentemente consideradas como elemento para melhoria. 

Avaliação 360 graus

Avaliações isoladas de subordinados pelos superiores é um processo superado ou pelo menos insuficiente. Avaliações precisam ocorrer sob vários ângulos, a saber: de superiores para funcionários; de funcionários para superiores; de funcionários para funcionários; de funcionários para a empresa como um todo; de clientes internos e externos com relação os serviços prestados pela empresa; da empresa para fornecedores; do consumidor em relação às marcas e serviços da empresa; Etc... Enfim, quando existe uma ampla rede de avaliações envolvendo colaboradores, gestores, fornecedores, clientes e outros envolvidos e, principalmente onde as avaliações contribuem para aprendizado e melhorias contínuas, podemos concluir que se adota uma avaliação 360 graus. Organizações hierárquicas com comando baseado em autoridade não suportam uma avaliação 360 graus. Tentativas de introdução desse conceito nessas empresas sofrem todo tipo de dificuldade, o que é uma reação natural e inerente aos sistemas arcaicos.

Política Salarial


Uma boa política salarial implica muito na motivação dos funcionários. Atualmente algumas empresas procuram cada vez mais atrelar parte maior da remuneração aos resultados obtidos, configurando assim a remuneração variável.

terça-feira, 2 de setembro de 2008

SISTEMAS DE CUSTOS ULTRAPASSADOS


O ensino de custos no Brasil é precário.

Existe uma distância enorme entre as necessidades das empresas e o que é ensinado nos cursos de graduação.

Passar um ano transmitindo aos alunos o ensino tradicional de Custos Industriais é um desperdício. Eles são vitimas dos professores que ainda raciocinam com a lógica das antigas máquinas de calcular.

Lecionando por diversos anos constatei que em cada 100 alunos, apenas cerca de 20% dos alunos trabalham em industrias. Os demais trabalham no setor de serviços, ou seja, em bancos, em empresas de auditorias, em consultorias, em transportadoras, em super mercados, em hospitais, etc...

Logo a necessidade e que os alunos sejam preparados para gerenciarem custos em geral e não apenas os custos industriais. Como necessidades não cobertas pela maioria dos cursos superiores temos: custos de serviços bancários, custos hospitalares, custos de logística, custos de transportes, custos de manutenção, etc...

Para a gestão dos mais variados custos, o ABC ( custos baseados em atividades ) é uma excelente ferramenta que se presta às mais diversificadas necessidades.

Conheço mestres e doutores que passam meses desenvolvendo nas classes exercícios de superados mapas de rateios, eles cobram dos alunos precisão absoluta nos cálculos que consideram formas de rateios totalmente superadas. O pior é que alguns deles até estudaram o ABC nos seus mestrados e doutorados, mas nunca vão conseguir passar algo que nunca assimilaram.

Gosto muito da abordagem do Kaizen Costs System ( Sistemas de Custos Kaizen ),







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